Le désengagement au travail n’est pas un phénomène nouveau, mais son ampleur frappe. Selon l’enquête publiée par monCVparfait en septembre 2025, réalisée auprès de 1 153 travailleurs, 79 % des salariés se déclarent désengagés de leur emploi. Parmi eux, 66 % se disent « quelque peu désengagés » et 13 % « très désengagés » ; une distinction qui suggère que le phénomène est moins une rupture franche qu’un glissement progressif.
Ce détachement diffus est peut-être plus insidieux que le désengagement déclaré : un salarié qui fait acte de présence sans adhérer à ce qu’il fait coûte à l’organisation sans être identifié comme un problème.
Lorsqu’on demande aux salariés pourquoi ils décrochent, la réponse qui arrive en tête est sans ambiguïté : 33 % pointent une rémunération insuffisante. Vient ensuite le désalignement entre les valeurs personnelles et la mission de l’entreprise (23 %), puis des attentes peu claires (14 %), le sentiment d’être sous-évalué (12 %) et la suppression des options de télétravail (11 %).
Ces données remettent en question un discours managérial qui tend à minimiser la dimension salariale au profit du « sens » ou de la culture d’entreprise. Les chiffres suggèrent que, pour un tiers des salariés, le sens ne compense pas une rémunération jugée insuffisante.
44 % des salariés interrogés déclarent se sentir seuls ou isolés au travail, « toujours » ou « souvent ». Parmi eux, 56 % estiment que cet isolement diminue leur productivité. Le chiffre monte à 49 % chez les télétravailleurs, qui déclarent se sentir déconnectés de leur équipe.
L’isolement professionnel n’est donc pas l’apanage du travail à distance : il existe aussi en présentiel, dans des environnements où la communication est défaillante ou les liens entre collègues ténus. 65 % des répondants affirment pourtant que le lien social est « extrêmement » ou « très important » pour leur bien-être au travail, un écart significatif entre ce que les salariés valorisent et ce qu’ils vivent réellement.
76 % des salariés estiment que l’engagement de leur manager influence directement le leur. Un chiffre qui met en lumière la responsabilité concrète de l’encadrement dans la dynamique collective. Pourtant, seulement 22 % déclarent avoir une réunion d’alignement hebdomadaire avec leur supérieur, soit un écart considérable entre l’attente exprimée et la réalité des pratiques managériales.
Sur le plan du stress, 49 % des salariés citent la charge de travail élevée comme principale source, suivie du manque de perspectives de carrière (36 %), d’attentes peu claires (34 %) et d’une mauvaise gestion (31 %).
Interrogés sur ce qui les aiderait à se réengager, les salariés sont précis : 47 % demandent un meilleur équilibre vie privée-vie professionnelle ou davantage de flexibilité, 45 % souhaitent une augmentation ou de meilleurs avantages, 44 % réclament une communication et une direction plus claires de la part des dirigeants, 34 % veulent davantage de reconnaissance, et 28 % privilégient des opportunités de progression.
Ces attentes ne sont ni irréalistes ni coûteuses dans leur ensemble. Plusieurs (clarté des attentes, reconnaissance, communication régulière) relèvent davantage des pratiques managériales que de décisions budgétaires.
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